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第五章会展人力资源管理学习目的（第1页）

通过本章的学习，掌握会展人力资源管理系统的构成，了解人力资源计划、招聘、培训、考核和激励的基本问题和主要方法，熟悉会展公司人力资源管理的基本运作。.Pinwenba.com

主要内容

●会展人力资源计划

人力资源计划的影响因素；人力资源计划的基本程序

●会展人力资源招聘

制定招聘计划；制定招聘策略；内部招聘和外部招聘；员工面试和甄选；招聘评估

●会展人力资源培训

培训的需求评价；培训的方法与选择；培训效果评估

●会展人力资源绩效考核

绩效考核的意义；绩效考核的程序；绩效考核的方法

●会展人力资源激励

人力资源激励的原则；人力资源激励的方法

由于会展是一个新兴行业，目前大多数从业者都是半路出家的，这些人员虽然有一定的实践经验，但专业底子薄，对国际展会运作模式也了解不够，因此专业人才缺乏、专业队伍建设滞后，已成为会展业快速前进的瓶颈，另外，会展专业人员的流动性强也是影响会展业发展的一个重要因素。

要解决上述问题，一方面要依靠专门院校和机构的教育培训，例如德国、美国、英国等国家在大中专院校都设有展览专业，系统地向学员讲授展览理论知识。另一方面，提高我国会展公司的人力资源管理水平也是不容忽视的方面。目前我国相当数量的展览公司只是一个招牌两三个人经营，根本谈不上有专门的人力资源计划和管理部门，那么怎样加强会展企业人力资源的管理呢？本章运用人力资源管理理论从计划、招聘、培训、考核和激励这一视角进行分析。

会展管理

第一节会展人力资源的计划

会展人力资源计划，是指根据会展企业的发展规划，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行全面分析及估计，并以此为依据进行职务编制、招聘和甄选、人员配置、教育培训等活动。

一、会展人力资源计划的影响因素在制定人力资源计划时，应多方考虑，以做出既符合企业发展需要又对员工发展有利的全面规划。总体说来，主要有以下几个方面：

1.会展企业外部的影响因素

（1）宏观经济形势。会展经济被称为国民经济发展的“晴雨表”，会展业的繁荣与否在一定程度上是总体经济形势或某个行业发展情况的反映，所以人力资源的供给情况受宏观经济形势的影响。经济萧条时期，人力资源的获得成本和人工成本低，会展业也相应萎靡，提供的就业机会少；通货膨胀阶段，劳动力成本高，企业会因为成本原因而减少用人数量。

（2）人才市场供求状况。目前就国内而言，会展人才还是属于紧缺人才。比如在上海，由于2010年世博会的原因，会展人力资源的供求缺口更大，因此会展企业从外部补充人力资源受到一定程度的限制，这一定程度上也影响了会展企业的人力资源计划工作。

（3）政府的法规。如政府有关人员招聘、工作时间、最低工资的强制性规定，会影响企业的人力资源计划。

（4）技术与媒体。计算机网络技术等大众传媒的产生、更新，使得招聘计划也发生变化，把计算机网络技术作为媒体可以大大提高信息传播速度和增加信息覆盖面，借助于计算机技术的人力资源信息系统（HRMS）也将对传统的人力资源管理活动产生深远的影响。

（5）户籍制度、住房制度和社会保障制度。这些因素影响到人力资源的流动及使用等，对人力资源的计划也有影响。

2.会展企业内部影响因素

（1）企业的一般特征。企业的行业属性、产品的组合结构、产品的销售方式等，决定企业对人力资源数量和质量的要求。而就会展公司而言，对人力资源的综合素质的要求很高，这对会展公司员工的招聘和培训都有重要意义。

（2）企业的发展目标。会展企业规模的扩大、展览类别或性质的改变以及受众的转移等，会导致企业人力资源层次、结构及数量的调整。

（3）企业文化。如企业的凝聚力强、员工的进取心强，员工的流动率较小，则企业可立足于对现有员工进行培训和晋升来满足企业发展对人力资源质量上的新需求。由此，会展企业人力资源计划的重心必须放在培训、晋升和生涯规划上。

二、会展人力资源计划的基本程序会展企业必须根据本企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，会展企业的人力资源计划编制要经过以下几个阶段：

1.前期准备

通过调查研究，取得人力资源所需的信息资料是这一阶段的主要任务。所要获得的信息内容包括企业外在环境的变化趋势、企业经营战略的发展、企业内部情况分析以及人力资源现状分析。其中，对于内部人力资源的使用及工序调查是人力资源计划中最重要的部分。核查现有人力资源状况，包括现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况，这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

2.预测企业未来人力资源的供给状况，制定人力资源的供给计划

通过对本企业内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本企业在某一时期内人员流动的情况，测算出本企业在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。

（1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识技能以及各个时期人员变动的情况；员工的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况。

（2）分析组织内人员流动的情况。企业组织中现有员工的流动可能有这样几种情况：1滞留在原来的岗位上；2平行岗位的流动；3组织内的提升或降职；4辞职或被开除出本组织；5退休、工伤或病故。

3.预测企业未来对人力资源的需求，制定人力资源需求计划

人力资源需求预测，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人力资源需求时，应充分考虑各种因素对人力资源需求在数量上和质量上以及构成上的影响。预测者的管理判断能力与预测的准确与否关系重大。

4.进行人力资源供需方面的分析比较，制定招聘和培训计划

这一阶段的内容是将企业人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可预测出对各类人员的所需数，为企业的招聘培训提供依据。

5.制定人力资源总体计划

在上述基础上，制定出人力资源的总规划，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。

6.规划的实施、评价与反馈

在总规划及各项分类计划的指导下，确定企业如何具体实施计划，是这一步的主要内容。另外，应该建立一整套报告程序来保证对计划的监控。由于不可控因素的影响，常会发生令人意想不到的变化或问题，如果不对计划进行动态的监控、调整，人力资源计划最后就可能成为一纸空文，失去指导意义。因此，对计划的评价并将信息反馈是最后一项工作。

评价要客观、公正和准确，同时要进行成本—效益分析以及审核计划的有效性。在评价时，一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是计划的直接受益者，最有发言权，另外要注意使评价连续化。

三、会展人力资源需求预测要确定一份既有前瞻性又有使用价值的人力资源计划，对企业人力资源需求状况的预测是必不可少的。

会展人力资源需求预测受到许多因素的影响。在进行预测前应对企业战略计划做深入地分析。总的说来，进行人力资源需求预测时，需要考虑的因素主要包括：（1）组织结构和职位的设置；（2）员工的质量与性质（如工作情况、定额及劳动负荷等）；（3）可能的员工流动率（辞职或终止合同）；（4）企业的发展目标。

人力资源需求预测的方法主要有结构分析和流动比率分析两种，下面我们分别加以介绍：

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