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第0054章 创新管理（第2页）

分析确定不同流程之间的衔接关系，以使每一个流程及其活动的承担人都严格按照流程接口的要求，完成流程活动，保证每一个人都负责地做事。

在银行文化建设管理规范化实施的工作上，根据银行的实际，选择确定银行文化的基本类型，对银行文化的目标模式进行设计和规划，以保证所构建的银行文化一定是能推动和促进银行持续稳定发展的强势银行文化；

依照银行文化构成的四个层次九个要素，分别进行设计和构建，以保证所构建银行文化的完整性，及其统一银行上下的意志行为选择的力度；

对照所选择设计的银行文化目标模式，对银行组织的其它四个构成部分进行对应清理，以保证银行文化与银行组织的其它四个构成部分实现融合，使银行文化真正起到银行组织基因密码的作用；

将银行文化分作内部管理、外部营销和商务合作三个模块，对银行文化的发展实现有效管理，以保证银行文化能起到持续推动和促进银行稳定发展的作用。

新建立的太平洋宏远国际银行规范化管理制度，经过方案效果试点检验后，完全能够适应银行经营发展需要，于是就进入了方案的全面推广阶段，在运行规范的过程中不断健全完善。

最后，总经理笪铃君主持了效果总结评估阶段工作，副总经理钱通刚介绍了建立太平洋宏远国际银行规范化管理制度的前后变化和带来的改变：

“通过实施新的规范化管理制度，改变了过去决策的制定，没有科学的分析方法，不讲程序，仅仅靠负责人凭直觉拍脑袋，顾此失彼，频频失误的问题；

改变了过去没有稳定的发展战略规划和目标，决策随意性大，朝令夕改的问题；改变了过去决策信息传递多渠道，造成决策贯彻上的障碍的问题；

改变了过去行政控制无力，有令难行，有禁难止的问题；

改变了过去部门、单位之间不配合，各吹各的号，各唱各的调，小团体利益损害整体利益的问题；

改变了过去组织结构叠床架屋，层次过多，等级严密，管理人员高高在上，官僚主义习气严重，银行组织运行效率低的问题；

改变了过去岗位职责不清，有过相互推委，有功相互争夺，出了问题找不到具体的责任人的问题；

改变了过去岗位角色配置不当，一方面小材大用，造成工作瓶颈，另一方面又大材小用，造成人力资源浪费的问题；

改变了过去岗位工作标准不明确，员工不知向何处努力，主管不知如何考核的问题；

改变了过去对于员工的管理，没有必要的愿景诱导和沟通激励，简单地通过强权压制人的问题；

改变了过去授权没有必要的管理规范，混淆了授权与放权的关系的问题；

改变了过去银行总经理事必躬亲，包揽了太多的具体事务，无暇顾及企业发展的总体规划和重大战略的思考和论证的问题；

改变了过去重后果责任追究，轻过程跟踪控制，发生了失误造成损失，不得不全由银行背着的问题；

改变了过去缺乏科学的工作绩效考核，员工的努力和贡献得不到客观公正的评价，功过不明的问题；

改变了过去薪资管理粗放，多劳不能多得，银行薪资投入对员工的积极性和创造性的调动和发挥起不到应该有的激励作用的问题；

改变了过去忽视员工个人价值和心理需要的满足，对员工不尊重、不信任、不关怀，员工缺少对银行的忠诚的问题；

改变了过去银行激励机制没有力度，有奖不能激励人，有罚不能约束人的问题；

改变了过去没有银行发展的长期规划，银行经营活动被动，不是发掘创造市场机会，而是盲目地对市场进行跟风的问题；

改变了过去缺少必要的营销整合，营销策略彼此不协调，不同营销渠道相互挤压的问题；

改变了过去成本管理不力，成本责任不清，投资和费用不分，银行有效率没效益，产品有市场没利润的问题；

改变了过去没有起码的业务流程管理，银行经营活动组合不合理，劳人伤财，有投资没收益的问题；

改变了过去银行企业文化建设停留在形式上，有响亮的口号和漂亮的形象，不能起到必要的管理作用，无法为其投入带来必要的效益的问题。”

笪铃君对太平洋宏远国际银行规范化管理制度，在比较短的时间内建立和完善了整个银行规范化管理体系，表示满意，对取得的显著成绩给予高度评价，要求各级各级门要再接再厉，按照董事长的要求，在实际实施过程中根据银行的经营发展实际进行持续改进，使管理体系越来越完善。

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