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第7章 何必在一棵树上吊死（第1页）

销售部各组的业务划分方案推行后，在初期确实引发了一些混乱。人员打散重组、行业划分调整、工作流程改变……这些都给业务部的日常运作带来了不小的冲击。有几个小组出现了短暂的业绩下滑，一些习惯了原有工作模式的员工感到不适应，私下里抱怨不断。

但随着时间的推移，当各组成员逐渐稳定下来，行业划分也开始显现出它的优势。首先就是业务量的显着增长。由于每个组的成员都选择了自己擅长的领域，他们的专业性有了不小的进步。在为客户提供咨询服务时，能够更深入地理解行业特点，提出更有针对性的解决方案。

企业咨询这个行业，恰恰是对专业性要求非常高的。客户花钱请咨询公司，不是要听泛泛而谈的大道理，而是希望得到切实可行的专业建议。当业务员们专注在自己熟悉的领域时，他们能够更快地把握客户需求，更准确地分析问题，提出的方案也更有说服力。

短短两个月时间，业务部的整体业绩就比去年同期增长了15%。更令人惊喜的是，大客户的比例明显提高——那些原本可能因为方案不够专业而流失的高价值客户，现在更愿意与比安提合作。

其次，细分之后，各组的加班现象明显降低。此前，绝大多数业务员每个月加班时长都超过三十个小时，赶项目进度时通宵达旦也是习以为常。业务部的灯光经常亮到凌晨两三点，办公室里弥漫着咖啡和外卖的味道。

但现在情况完全不同了。虽然也会加班，但每周的加班总量降低到了人均二十小时以内。最明显的变化是，晚上九点以后，办公室里的人就少了一大半。到了十点，基本上只剩下几个项目经理还在处理紧急事务。

根据财务部的统计，光是电费和加班打车报销这两项支出，公司一个月就省了好几十万。更不用说，因为加班减少，员工的工作效率和积极性反而提高了——长期熬夜加班的人容易疲劳，思维迟钝，出错率也高。现在大家休息得更好，工作时更专注，完成质量自然更高。

当然，改革总是伴随着阵痛。也有一些业务员因为三次调岗机会都用掉了，没能进入任何组，被迫调岗或离职。

行业划分之后，各组成员的专业性都相当高，那些之前靠溜须拍马混日子的组员立马就显形了。在原来的模式下，组长可能还会包庇一下关系好的下属，但现在各组的成员都是打乱重组的，成员之间也不再有那么多顾忌，完全凭能力说话。

再加上秦浩盯得很紧，每周都要查看各组的项目进展和成员表现，谁也不敢赌组内成员会不会跟秦浩打小报告。为了自己的前途，也为了整个组的业绩，组长们也只能“挥泪斩马谡”，把那些不适合的人请出团队。

……

然而，随着业务量的快速增长，一个新的问题出现了——业务部的人手开始不够用了。

唐晶每天都要面对堆积如山的项目文件，手下组员的工作量也已经接近饱和。虽然加班时间减少了，但每个人的工作效率都有上限。如果继续增加工作量，不仅会影响工作质量，还可能导致员工过度疲劳，最终影响团队稳定性。

按照唐晶的想法，最直接的解决方案就是通过猎头挖人，扩充团队规模。她认真做了人员需求分析，制定了详细的招聘计划，然后提交给秦浩审批。

但让她没想到的是，秦浩直接把她的申请打了回来，还附了一句话：“来我办公室谈谈。”

唐晶心里有些不满，但还是拿着被打回的文件，来到了秦浩的办公室。

“秦总，这是业务部的人员需求分析，我认为我们需要立即扩充团队。”唐晶将文件放在秦浩桌上：“最近业务量增长太快，现有的人手已经不够用了。如果不增加人手，不仅会影响项目进度，还可能因为工作质量下降而损害公司声誉。”

秦浩接过文件，快速浏览了一遍，然后抬起头看着唐晶：“我知道业务部最近的业务量激增，你们忙不过来。但是你有没有想过一个问题——新增加这么多人手，我们需要付出多少招聘成本？同时我们又要为这些新员工增加多少管理成本？”

他站起身，走到窗边，背对着唐晶：“猎头的费用、面试时间、培训成本、薪资福利……这些加起来是一笔不小的开支。而且新人加入后，还需要一段时间才能完全融入团队，产生实际效益。这个过程中，老员工要花时间带新人，工作效率反而可能下降。”

唐晶愣了一下，她确实没有仔细算过这笔账。但她还是坚持自己的观点：“可是如果人手不够，我们可能无法按时完成项目，或者降低工作质量。这些损失可能比招聘成本更大。”

秦浩转过身，脸上露出一丝神秘的微笑：“所以，我有个更好的方案——你有没有想过，把一些不怎么挣钱的业务外包出去？”

“外包？”唐晶惊讶地看着秦浩，以为自己听错了。

“对，外包。”秦浩走回办公桌前，坐下：“但不是传统意义上的外包。我们不是要把核心业务外包出去，而是把那些利润率低、但依然需要投入大量人力的项目，交给专业的合作伙伴来做。”

唐晶感觉自己的思维有点跟不上了。秦浩刚刚对业务部进行了大刀阔斧的改革，现在又要搞什么业务外包？这变化也太快了吧？

“可是，外包公司很难达到比安提的要求吧？”唐晶提出质疑：“我们的客户支付高昂的咨询费，是冲着比安提的品牌和专业能力来的。如果交给外包公司做，万一质量不过关，砸的是我们自己的招牌。”

秦浩不紧不慢地说：“一开始肯定会有一些难度，需要磨合。不过你也别瞧不起国内这些同行。他们只是思路上还没完全打开，一旦追上来，不一定就做得比我们差。而且，我们不是完全当甩手掌柜。”

“我的想法是，我们培养一批项目经理，专门负责与外包公司对接。这些项目经理要深度参与项目，把控质量，确保最终交付的成果符合比安提的标准。简单来说，就是我们把执行层面的工作外包出去，但方案设计、质量把控这些核心环节还是我们自己掌握。”

唐晶陷入了思考。这个思路确实很新颖，如果操作得当，可能真能解决人手不足的问题，同时还能降低成本。

“你好像已经有合适的人选了？”唐晶敏锐地察觉到秦浩话中有话。

秦浩笑了：“聪明。楼下的辰星，准确的说是陈俊生。他的方案我看过，思路清晰，逻辑严谨，就算拿到比安提，也是可以作为培训范本的存在。最关键的是，他们的成本比我们要低很多。有些对我们来说不怎么挣钱的业务，丢给他们做，我们反而能挣钱。”

“说实话，大老板之所以把弗莱克调回国，很大一部分原因在于，内地分公司每年的业务量都在不断增长，但是利润的增长却远远跟不上这个进度。说白了，之前的管理成本太高了，人浮于事，效率低下。”

“上任之前，我就跟大老板打过保票，一年内利润增长20%，三年内翻倍。如果做不到，我就主动辞职走人。”

唐晶这才恍然大悟。难怪秦浩刚上任就开始大刀阔斧的改革，原来身上还背负着这么沉重的压力。20%的利润增长，在咨询行业已经是很高的目标了。三年翻倍，更是难上加难。

但她理解秦浩的做法。在跨国企业，业绩就是一切。如果不能创造价值，再有能力的人也会被淘汰。

“好吧。”唐晶深吸一口气：“我全力配合。但这个外包项目经理的选拔和培训，可能需要一段时间。”

“放心，我已经让hR开始准备了。”秦浩笑着说：“第一批外包项目经理的招聘，下周就启动。我们需要的是既懂业务，又懂管理，还能与外包公司有效沟通的人才。”

……

很快，外包项目经理的内部招聘开启了。虽然这个职位的待遇和级别要比真正的项目经理低一级，但面对这个千载难逢的升职机会，还是有不少员工通过内部渠道报名。同时，hR也通过猎头寻找了一批符合要求的外部候选人。

竞争相当激烈。内部员工有熟悉公司文化和流程的优势，外部候选人则可能带来新的视角和方法。经过几轮严格的面试，最终有四人通过了选拔——三个是内部员工，一个是外聘。

这四个人都是精挑细选出来的。不仅业务能力过硬，沟通协调能力也很强，能够同时应对客户和外包公司的需求。

接下来是密集的培训。秦浩亲自设计了培训方案，内容包括：外包项目管理流程、质量把控标准、成本控制方法、风险评估与应对等。唐晶也参与其中，分享了她多年项目管理的心得。

经过一个月的培训，这些外包项目经理正式上岗了。他们的第一个任务，就是与辰星公司对接，开始尝试第一个外包项目。

起初，合作确实不太顺利。辰星习惯了传统的工作模式，对比安提的高标准和严要求有些不适应。沟通上也存在问题——双方对同一个需求的理解可能完全不一样。

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